Cada vez son más las firmas que elaboran protocolos y manuales antiacoso; los cambios sociales se replican en las organizaciones
Movimientos como el #MeeToo y el #NiUnaMenos generaron cambios en la sociedad toda, y lo siguen haciendo. Sus alcances se perciben en las calles y también en las oficinas. Justamente, las empresas están demostrando la importancia que tiene escuchar a las mujeres y actuar en consecuencia. Es por eso, que ya se están implementando protocolos y manuales antiacoso, capacitaciones sobre diversidad, licencias y hasta créditos para acompañar y contener a quienes padecen violencia de género.
«El 50% del mundo es femenino, y eso no se ve reflejado en las compañías. Eso sucedió siempre, pero ahora se exterioriza. Un punto importante es que se rompió el paradigma de que es vergonzoso haber sufrido bullying, ahora se denuncia y es una manera de sanarlo. Del mismo modo, hoy se expone el acoso que existe en algunas organizaciones, tanto psicológico, físico y sexual», describe Gabriel Mysler, managing director de Integrity Meter.
Para tener una dimensión sobre de los abusos en los ámbitos laborales basta con conocer el Informe Estadístico 2017 de la Oficina de Asesoramiento sobre la Violencia Laboral, de la Subsecretaría de Promoción del Sector Social de la Economía. «Allí se mencionan 572 casos de violencia laboral denunciados formalmente en el periodo enero-septiembre de 2017, aunque esta cifra solo contempla el AMBA y las entrevistas que fueron realizadas por la oficina, es decir, no representa más que la punta de un iceberg. Entre 2010 y 2017 se recibieron aproximadamente unas 4500 denuncias, si además se tienen en cuenta las llamadas telefónicas y correos electrónicos el número es aún mayor. Muchos damnificados no se animan a denunciar por miedo o pudor; los más jóvenes, por lo general, renuncian y se van, y los mayores, por temor a perder la fuente de trabajo, callan», aclara Mysler.
Georgina Sticco, cofundadora de Grow, que se ocupa de investigar, sensibilizar y capacitar a firmas en el abordaje de la temática de género. «Los protocolos deberían ser antiviolencia, no solo antiacoso ni solo en temas de género, porque esto significa acortar mucho el tema. Un protocolo antiviolencia obliga a cualquier empleador a plantearse qué pasa con la violencia laboral en todo sentido. Por ejemplo, está estudiado el costo de la violencia doméstica para una empresa, porque se ve en el ausentismo y en el menor rendimiento, pero en el caso de la violencia laboral no se ven sus impactos negativos», aclara Sticco.
Para esta experta, es importante habilitarles a los colaboradores a hablar sobre cómo son los códigos nuevos y cómo influyen en los vínculos. «Dar capacitaciones o talleres siempre tiene beneficios para las empresas, y tiene que estar asociados a sus valores. Hay que entender que todos somos distintos. Hay que pedir consentimiento para cosa que hagas: hay quién se siente cómoda cuando le sostienen la puerta del ascensor y hay quien no», agrega.
Según Sticco, luego de la denuncia pública que hizo Thelma Fardin, las consultas sobre situaciones violentas en relación a género y trabajo crecieron un 200%. «Antes había que explicar por qué era necesario abordar estos temas. Hoy lo primero que hay que hacer es un protocolo, que no es copiar y pegar de otros, sino construirlo reflexionando desde qué es violencia para la organización en adelante, porque sino la cultura sigue igual y solo se reprimen las conductas», aconseja la fundadora de Grow. En este contexto, Actrices Argentinas volvió a poner el tema del acoso en primera plana al apoyar la denuncia de Anahí de la Fuente contra el exdirector del Centro Cultural San Martín, remarcando en su comunicado que este tipo de situaciones son soportadas por mujeres en todas las industrias.
Manos a la obra
Una de las firmas que confeccionaron su manual antiacoso es Royal Class. «Los casos de abuso se abordarán (aún no hemos tenido ningún episodio, afortunadamente) teniendo en cuenta los procedimientos que se plasmaron en el manual que hemos, proactivamente, desarrollado. En él se detalló un procedimiento que le indica claramente a la persona que ha sufrido la situación a quiénes debe dirigirse y de qué manera. También define un comité que se hará cargo de la denuncia», explica Miguel Livi, presidente de esta compañía de vuelos privados.
Para complementar el protocolo, la firma estableció continuas capacitaciones y charlas. «De hecho, el manual se dio a conocer en un encuentro general, con la totalidad de los colaboradores de la empresa en el que se explicó y se dio un espacio para la interacción. No fue un monólogo, sino una charla participativa», suma Livi, quien resalta que contaron con el asesoramiento de abogados y del Ministerio de Trabajo para la redacción y aprobación del documento.
Otra herramienta que está ganando protagonismo en estos días son las líneas de denuncia, pues permiten de una manera ágil y anónima manifestar situaciones ilegales dentro de las organizaciones. Según Martín Ghirardotti, CEO de Resguarda, firma que brinda este servicio, «las llamadas dan la posibilidad de eliminar las barreras para denunciar el acoso, siendo un canal que está abierto a toda la estructura, desde proveedores hasta clientes, pasando claro está por los colaboradores. Estas líneas son muy útiles, ya que en numerosos casos de acoso se trata de ‘una palabra contra la otra’ y, en general, las víctimas no tienen ninguna posibilidad de éxito contra un funcionario de alto rango. Usando estas líneas las personas acosadas pueden informar y adjuntar pruebas como chats, mensajes de texto y capturas de pantalla, entre otros».
En el caso de Natura y Avon, ambas empresas implementaron licencias ante casos de violencia de género. «Es clave preservar el anonimato de quien precisa la contención, por eso trabajamos con los jefes para que sepan cómo actuar: no deben preguntar detalles, sino acompañar y entender que quien pide una licencia y ayuda por estar sufriendo violencia lo hace desde su propia angustia, que no hay persona que vaya a exagerar una de estas situaciones», cuenta Florencia Yanuzzio, directora ejecutiva de Fundación Avon.
Natura, además, provee créditos a aquellas personas que lo necesitan, ya sea porque deben encarar una mudanza, para costear temas legales o tratamientos psicológicos. La empresa de cosmética trabaja en conjunto con la Casa del Encuentro y es esta entidad la que recibe a las mujeres, las escucha y le da a la firma las indicaciones sobre qué necesidades precisa la colaboradora resolver. «Venimos trabajando en la sensibilización sobre la violencia, la ley, los diferentes tipos de violencias, la disparidad de poder. También sobre cómo uno puede transitar esto, porque nos puede pasar a todas», resalta Sabina Zaffora, gerente de Sustentabilidad para Latam de Natura.
Hora de repensar las tareas
- Protocolos: Las empresas empiezan a incorporar protocolos internos y manuales de procedimiento para el manejo de la violencia y el acoso dentro de las organizaciones
- Anonimato: Los especialistas destacan la importancia de preservar el anonimato de la persona que hace la denuncia, para lo cual se deben facilitar los medios.
- Canales: En la medida en que se abren nuevos canales de diálogo se multiplican las consultas por casos de violencia laboral y acoso en el ámbito de trabajo.
- Impacto: En las organizaciones son cada vez más conscientes del perjuicio económico que tiene la violencia laboral y su impacto en la productividad.Fuente: La Nación
